Выбираем стабильность или рост
Недавно, буквально две недели назад, проводил собеседование с кандидатом на должность Начальника швейного производства-технолога. Работа на удалении от офиса. Офис в Москве, производство в ближнем Подмосковье.
Я оказываю обратившимся такие услуги. Как правило они проводят первичный отбор, а меня приглашают на финальные собеседования. У штатных рекрутеров просто не хватает компетенций для таких собеседований.
Женщина за 40, профильное образование, из профессии не уходила. Опыт работы швеей, портным, технологом на фабрике, технологом в частных цехах.
Знание ассортимента – костюмная группа, рабочая одежда, верхняя одежда (кроме пальто), женская одежда. Последнее место работы – нач. производства.
Женская одежда из ткани и трикотажа, куртки. В подчинении 30 человек, офис удален от производства. В ноябре производство закрылось. Предложили работу менеджера по размещению заказа. Не понравилось. В декабре ушла по собственному желанию.
Новый работодатель предложил должность нач. производства. Женская одежда из ткани и трикотажа. Спортивный трикотаж.
По штатному расписанию 50 человек, сейчас работает 35. Обязанности – запуск-выпуск по готовым образцам и тех картам. Укомплектование штата, нормирование операций, расчет ЗП, отчет по расходу материалов и вся остальная административная деятельность. Экспериментальный цех с технологом и лаборантами в Москве. Начальная ставка 80 тыр. с перспективой роста до 120 тыр. Испытательный срок 2 месяца.
Моя задача выявить уровень компетенций и оценить перспективу работы на этой должности. Подобные «финальные» собеседования провожу у себя на производстве, потому что есть возможность проведения тестов.
Сразу хочу сказать специалист на работу принят. По итогам двух недель отзыв от работодателя положительный.
Результаты тестов:
Шить умеет. Карман в рамку (ткань) собран аккуратно (правда очень медленно, скидка на волнение).
Заправка машин (прямострочка, оверлок) и настройка – 3+ (не сразу проверила и заметила, что машины заправлены неправильно).
Знание общего парка оборудования 3+. Экскурсия по цеху и беседа по функционалу и использованию спец. машин для определенных операций. На спец машинах сама не шила.
Закройный цех. Вертикальным ножом и на ленте работать умеет.
Тесты по технологии обработки отдельных узлов – 4. Беседу проводил мой технолог.
Беседа про работу на предыдущем месте работы.
- Кто разрабатывал технологию пошива изделий?
- Технолог в экспериментальном цеху.
- Вы вносили свои коррективы?
- Нет. Не хотела вступать в конфликт с технологом. Она дама своенравная и очень амбициозная.
- Кто устанавливал нормы времени на пошив и стоимость операций?
- Они были установлены до меня. Мои девочки вписывались в нормы.
- Вы вели работу по уменьшению операционного времени?
- Нет. Бывали сложные ткани, мы иногда не вписывались в нормы.
- Что тогда происходила с расценками для швей?
- Ездила в офис и договаривалась об увеличении расценок на отдельные изделия.
- Вам шли на встречу?
- Не всегда, но я старалась…..
- Запуск делали вы?
- Да и запуск и следила за выпуском и за ОТК.
- На ОТК брак попадал?
- Конечно, но мы потом исправляли. Швеи сами пороли свой брак и перешивали.
- Но ведь вы понимаете, что вместо того, чтобы шить, они сидели и пороли брак….
- Да понимаю, а что было делать? Мы же не могли сдавать брак. Те, кто шил брак, в итоге получали ЗП меньше. Ведь все работали сдельно.
- Почему не было мастеров в цеху, кто контролирует работу во время пошива?
- Директор считал, что я должна с этим справляться. Но девочки в ОТК все внимательно смотрели. Брака почти не было. Ну если только аврал и нас сильно торопили с отгрузкой.
- ЗП у швей сильно отличалась?
- Да, иногда в два раза. Кто то 30 зарабатывал, а кто то и 60 и даже 70 бывало.
- И много таких, кто 60 – 70 получал?
- Нет, двое или трое… Остальные меньше…
- А совсем слабых выгоняли?
- Нет никого не выгоняли, ведь они хоть что-то делали. А когда штат укомплектован, то директор объявления о наборе швей не давал. Говорил мне что бы я учила, а как их учить если у них руки не их того места растут……
И так почти два часа диалога.
- А директор часто на производство приезжал?
- Нет. Я с ним в офисе встречалась. На производство за два года приезжал один раз. Я тогда месяца 3 или 4 отработала. Приехал все посмотрел, поинтересовался как дела, похвалил, что в цеху чисто и уехал. Потом только технолог приезжала. Вначале каждую неделю, а потом раз в месяц, и то если мы «накосячим». Да, такое иногда бывало…
На должность кандидат подходил. Я работодателю дал ей хорошею оценку. Для работы она им подходила. И с поставленными задачами должна была справится.
Потому что задачи были очень прямолинейные – наладить запуск и выпуск и не иметь от этого головной боли. Производство должно работать четко без «головняков», так сказал мне будущий ее начальник. Я ответил, что она справится.
И так думает большинство руководителей производства. Зачем мне производством заниматься самому? Найду спеца, пусть он и следит там за порядком.
Мне то, что там делать?
А любой наемный нач. производства будет только следить за порядком. Он вам рост и развитие не обеспечит. Не надо это ему. Ему за это не платят. И как только ваш отдел продаж не будет справляться с планом, начнет разваливаться и ваше производство.
Знакомая картина?
Ну а как избежать этого, поговорим в следующей статье.
Сергей Промохов.
ProCapitalist.ru
Последний месяц зимы 2020г.
